14 september 2020 3 min Mr. E.H.A. van den Bogaard (Arbeidsrecht)
U hebt een werknemer die niet goed functioneert. De kwaliteit van de werkzaamheden laat te wensen over. U hebt hierover diverse gespreken gevoerd, maar helaas tevergeefs. Het functioneren van de werknemer verbetert niet. U wilt daarom van de medewerker af. Is onregelmatig opzeggen voor u het overwegen waard?
Onregelmatige opzegging
Onregelmatige opzegging is de opzegging waarbij de opzegtermijn niet in acht wordt genomen. Het feit dat de opzegging onregelmatig is betekent niet dat deze ongeldig is. Een onregelmatige opzegging kan in beginsel niet ongedaan worden gemaakt door een rechter of werknemer.
Wel is de werkgever jegens de werknemer schadeplichtig. De wettelijke sanctie op de onregelmatige opzegging is vastgelegd in artikel 7:672 lid 11 BW. De werkgever is aan de werknemer een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Indien u de arbeidsrelatie met uw werknemer vroegtijdig beëindigt, voelt u dit dus in uw portemonnee.
Financiële voordelen
Toch schuilt er voor de werkgever aanzienlijk financieel voordeel in een onregelmatige opzegging. Met name kan worden bespaard op loonkosten als de werknemer eerder uit dienst treedt. U kunt bijvoorbeeld denken aan pensioen, premies voor werknemersverzekeringen en de bijdrage ZVW. Omdat dit geen loon is, kunnen deze bedragen niet als gefixeerde schadevergoeding door de werknemer worden gevorderd.
Hetzelfde geldt voor vakantiedagen. Vakantiedagen worden door de wet niet als loon bestempeld. Deze hoeven niet te worden meegenomen bij de uitkering van de gefixeerde schadevergoeding. Ook dit levert de werkgever een ‘besparing’ op. Daarnaast moet de werknemer zaken als een smartphone, laptop en leaseauto eerder inleveren. Zijn arbeidsovereenkomst eindigt immers vroegtijdig en deze zaken vormen geen loon.
De onregelmatige opzegging heeft ook gevolgen voor de hoogte van de transitievergoeding. Omdat de arbeidsrelatie korter heeft geduurd, krijgt de werknemer ook minder transitievergoeding.
Risico’s voor de werkgever
Een werknemer kan in een procedure nog wel schadevergoeding vorderen op grond van goed werkgeverschap, misbruik van recht en wanprestatie door de werkgever. In een zaak bij de rechtbank Zwolle had de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd met ingang van 1 juni 2016, terwijl bij regelmatige opzegging de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd per 1 augustus 2016. [1] De kantonrechter wees aanvullende schadevergoeding af omdat de wet al voorziet in gefixeerde schadevergoeding. Van misbruik van recht is volgens de rechtbank geen sprake. Onregelmatige opzegging kan dus voordeliger zijn dan een regelmatige opzegging.
Onregelmatig opzegging is dus een kosten- en besparingsberekening maken. Het lijkt mij onwaarschijnlijk dat een rechter bij onregelmatige opzegging een aanvullende schadevergoeding aan de werknemer toekent naast de gefixeerde schadevergoeding. Dit kan echter anders zijn bij bijkomende omstandigheden. Overweegt u onregelmatige opzegging? Neem gerust contact met ons op voor juridisch advies.
[1] Rechtbank Overijssel d.d. 31 oktober 2016, ECLI:NL:RBOVE:2016:5283.